Pembahasan
A. Pentingnya Informasi
Analisis Pekerjaan
Analisa pekerjaan adalah
usaha yang sistematik dalam mengumpukkan, menilai dan mengorganisasikan semua
jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. Bearti dalam suatu
organisasi diperlukan kelompok analisa pekerjaan yang bertugas melakukan
penganalisaan terhadap semua pekerjaan. Perlunya analisa merupakan suatu
kegiatan yang logis, rasional dan sistematis[1].
Kegiatan analisa
semua pekerjaan merupakan hal yang
sangat pentung dalam suatu organisasi. Dikatakan demikian karena dalam
pengelolaan sumbedaya manusiatergantung pada informasi tentang
analisispekerjaan yang telah dilakukan. Teori manamjemen sumberdaya
manusiamemberi petunjuk bahwa ada paling sedikit sepuluh pengelolaan sumberdaya
manusiayang penyelenggaraannya dengan baik di dasarkan pada informasi yang
berhasil di kumpulkan dan diplah.
1)
Informasi analisis pekerjaan
memberikan gambaran tentang tantaang
yang besumberdari lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan para pekerja
dalam organisasi.
2)
Menghilangkan persyaratan
pekerjaan yang sebenarnya tidak diperlikan karna di dasarkan pada pemikiran
yang diskriminatif. Tidak dapat di sangkal bahwa sadar atau tidak, disengaja
atau tidak, terdapat organisasi yang menentukan berbagai persyaratan yang harus dipenuhi padahal ssesungguhnya tidak
diperlukan.
3)
Analisis pekerjaan harus juga
mampu menemukan unsure-unsur pekerjaan
yang mendorong atau menhambat
mutu kekaryaan para anggota organisasi. Dewasa ini semakin di sadari bahwa memperoleh
pekerjaan yang layak bagi kehidupan manusiadi akui sebagai salah satu hak asasi
manusia. Memperoleh pekerjaan yang layak sekaligus bearti memperoleh imbalan
yang wajar dan perlakkuan yang manusiawi
di tempat pekerjaan.
4)
Merencanakan ketenaga kerjaan
untuk masa depan. Dapaat di pastikan bahwa setiap organisasi ingin tumbuh dan
berkembang. Petumbuhan dan perkembangan di sinitidak perlu diartikan dalam
bentuk kuatitatif. Bahwa pertumbuhan dan perkembangan yang diharabkan adalah yang sifatnya kualitaatif. Berarti
melalui analisis pekerjaan harus dapat diproleh gambaran tetang kemampuan para
pekerja yang ada sekaarang, arah dan kecenderungan perubahan di masa depan yang
dikaitkan dengan dampaknya terhadap ketenaga kerjaan di masa yang akan datang.
5)
Analisa pekerjaan harus mampu
mencocokan lamaran yang masuk dengan
lowongan yang tersedia. Karean bukanlah hal baru apabila dikemukakan bahwa
berbagai lowongan dalam dalam suatu organisasi bisa terjadi karna berbagai
sebab. Adanya pekerja yang meninggal, dibehentikan secaara hormat, di
berhentikan dengan tidak hormat.
6)
Analisa pekerjaan sangat
membantu dalam menentukan kebijakan dan program pelatihan. Program pelatihan
selalu pelu di susun oleh satuan yang mengelola sumberdaya manusia baik untuk
tenaga kerja yang sudah bepengalaman maupun untuk yang baru berkarya. Bagi para
pekerja baru misalnya mereka yang baru saja menyelesaikan pendidikan formal
pada tingkat tertentu, yang meskipun sudah sudah di anggap memiliki pengetahuan
dan keterampilan tertentu, frogram pelatihan yang bersifat praktis dalam arti
keterkaitann langsung dengan tugas pekerjaannya tetap dipelakukan memngingat
bahwa pengetahuan atau ketrampilan yang diperoleh di lembaga pendidikan formal
itu masih bersifat teoritikal.
7)
Menyusun rencana pengenbangan
potensi para pekerja. Berbagai penelitian menunjukan bahwa potensi para pekerja
belum selalu dikembangakan sepenuhnya. Artinya pengalman banyak orang
menunjukan bahwa banyak kesenjangan antara kemampuan efektif para pegawai
dengan patensi yang dimilikinya. Oleh karena itu perlu dikembangkan secara
sistemstik dan programatik.
8)
Untuk kepentingan standar
potensi keja yang realistik. Mudah untuk mengatakan bahwa semua oraganisasi
menginginkan prestasi kerja para anggotanya haruslah setinggi mungkin. Akan
tetapi yang sesungguhnya wajar untuk ditekankan bahwa standar prestasi keja
yang dituntut dari para pekerja adalah yang realistik.
9)
Informasi analisa pekerjaan
yang sangat penting pula arti dan peranannya dalam penempatan para pegawai agar
benar-benar sesuai dengan pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang
dimilikinya. Telah lama dikenal dalam dunia manajemen prinsif pengelolaaan
sumber daya manusia yang mengatakan penempatan orang yang tepat melakukan yang
cocok pada waktu yang tepat dengan memperoleh imbalan yang tepat pula.
10)
Imformasi analisi pekerjaan
juga sangat pentung artinya dalam merumuskan dan menentukan system serta
tingkat imbalan yang adil dan tepat. Prinsip keadilan ketepatan merupakan hal
yang teramat penting dalam menerapkan suatu system imbalan. Segi keadilan sangat penting mendapat
perhatian karena setiap manusia ingin merasa di perlakukan adil[2].
B. Teknik Pengumpulan
Inpormasi Tentang Analisi Pekerjaan
Dalam rangka mengumpulkan
informasi tetang analisi pekerjaan, para analisi harus mengetahuai pula tetang
seluk beluk organisasi seperti yang menyangkut tujuannya, strateginya,
strukturnya, sumberdaya dan dana yang dimilikinya serta produknya apakah dalam
bentuk barang ataupun jasa. Bedasarkan hal-hal itulah tiga jenis mengumpulkan
informasi dilakukan. Yang dimaksud dengan tiga jenis kegiatan itu adalah
mengidentifikasi berbagai pekerjaan yang hendak di analisis, menyusun kuesioner
sebagai instrument pengumpulan informasi dan pengumpulan informasi itu sendiri.
1. Identifikasi Pekerjaan
Langkah pertama dalam analisis
pekerjaan adalah mengidentifikasikan berbagai pekerjaaan yang hendak
dianalisis. Tugas identifikasi tersebut tentunya relative mudah jika diterapkan
dalam suatu organisasi yang kecil. Akan tetapi tidak selalu demikian hal nya
jika yang hendak di analisis adalah semua pekerjaan yang terdapat dalam suatu
organisasi berskala besar. Oleh kaarean itu penting untuk untuk mengetahui
sumber informasi tentang bebagai pekejaan itu seperti daftar gaji dan bagan
organisasi, yang mungkin perlu di lengkapi dengan diskusi dengan para pekerja
dan para penyelia dalam organisasi yang bersangkutan
2. Penyusunan Kuesioner
Seorang analisi
yang bermutu dan memiliki rasa tanggung jawab yang besar akan lebih dahulu
menyusun jadwal analisis pekerjaan yang akan dilakukannya. Bedasarkan jadwal
itulah ia akan mengumpulkan informasi yang dimulai dengan informasi tentang
pekerjaan yang sejenis atau seragam. Keseragaman tersebut dapat dapat di
wujutkan dengan menyusun daftar pengecekan yang sama bagi semua pekerjaan yang
sejenis dalm berbagai satuan keja dalam organisasi[3].
Biasanya suatu kuesioner yang disusun untuk kepentingan pengumpulan informasi
tetang pekerjaan, mengandung paling sedikit lima hal, yaaitu:
- Status informasi yang dimiliki sekarang di kaitkan dengan pekerjaan yang diidentifikasikan. Tanpa informasi demikian bukan mustahil bahwa para analisis memperoleh bahan yang sudah kada luarsaatau di aplikasiakan pada pekerjaan yang lain dari sesungguhnya dimaksudkan.
- Tugas dan tanggung jawab. Salah satu maksud menyusun kuesioner tentang pekerjaan adalah agar di peroleh informasi yang setepat mungkin tetang tugas yang harusdipikul baik oleh mereka yang bertanggung jawab menyelenggarakan pekerjaan yang sifatnya teknikal dan operasional maupun oleh mereka yang mendapat kepercayaan menduduki berbagi jabtan manajerial.
- Karakteristik insani. Jika dimuka telah dikatakan bahwa salah satu tujuan mengumpulkan informmasi tentang pekerjaan adalah demi menempatakan pekerjaan setepat mungkin, salah satu inplikasi pernyataan itu adalah bahwa di samping memperoleh informasi yang paling mutakhir tentang berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi, para analisis memerlukan pula data tentang orang yang bekerjadalam organisasi gyang besangkutan.
- Kondisi kerja. Informasi tentang kondisi kerjapun sangat penting di kumpulkan melalui kuesioner karna kondisi kerja itu sering menuntut persyratan tertentu pula, baik dalam arti pengetahuan, keterampilan, pelaatihan dan bahkan juga mungkin menyangkut rancang bangun pekejaan.
- Standar prestasi kerja. Sepanjang sifat pekerjaan yang dilakukan memungkinkan, standar prestasi kerja perlu pula dikehui. Dengan demikian penilaian dapat dilakukan secara obyektif.
3. Pengumpulan Informasi
Telah umum di maklumi bahwa
tidak satu pun teknik pengumpulan informasi yang dapat di gunakan untuk semua
jenis pekerjaan dengan semua tingkat kecocokan dengan efektivitas yang sama
untuk di terapkan pada semua organisasi. Para
analisa yang harus mampu memilah dan memilih dan menetukan teknik pengumpulan
informasi mana yang paling tepat dan efektif untuk di gunakannya. Dalam
menjatuhkan pilihan atas teknik atau teknuk-teknik tertentu, berbagai dasar
pertimbangan yang seyogianya di gunakan antara lain ialah factor waktu, factor
biaya dan factor ketepatan informasi yang diperoleh.
Meskipun
demikian dalam teori penelitian dan
pengalaman memberi teknik yang telah terbukti tepat di gunakan seperti
wawancara,
Pandangan
para pejabat senior, kuesioner, buku catatan pegawai dan absensi atau gabungan
beberapa teknik tersebut diatas[4].
C. Aflikasi Informasi
Analisa Pekerjaan
Tepat tidaknya
penggunaan satu atau gabungan beberapa tenik pengumpulan informasi yang
diperoleh. Artinya satu atau penggabungan bebrapa teknik dapat di katakana
tepat apabila bermampaat dalam peningkatkan SDM , sehingga SDM dalam organisasi
maupun lebih mengoptimalkan konstribusi kearah pencapaian tujuan dan sasaran
organisasi. Paling sedikit bebagai teknik tersebut harus memberikan sumbangan
nyata dalam menentukan empat hal, yaitu:
a.
Menyusun uraian pekerjaan
Yang dimaksud adalah suatu pernyataan
yang tertulis yang menguraikan bebagai pekerjaan. Pada umumnya hal-hal yang di
uraikakn mencangkup:
1.
Nama jabatan pelaksana
pekerjaan tertentu
2.
kode pekerjaan
3.
tanggal uraian pekerjaaan di
buat
4.
penyusunan uraian pekerjaan
5.
lokasi pekerjaan di lakukan
6.
pangakat pekrja
7.
nama penyelia, atasan langsung
yang bersangkutan
8.
Uraian pekejaan
9.
Tugas yang di kejakan
10.
kondisi fisik tempat pekerjaan
11.
persetujuan penyelia guna
menjamin informasi
b.
Merumuskan aflikasi pekerjaan
Tidak jarang terjadi bahwa informasi
tetang spesifikasi tentang pekerjaan digabung dalam lembaran informasi tentang
uraian pekerjaan. Akan tetapi sesungguhnya ada pebedaan spesifikasi antara dua
jenis informasi terssebut. Uraian pekerjaan pada dasarnya menyangkut profil
suatu pekerjaan sedangkan dilain pihak, spesifikasi pekejaan menonjolkan
karakteristik manusia yang dipelukan daalam melaksanakan suatu pekerjaan
tertentu. Kadang pekerjaan itu membosankan, maka perlu motivasi yang lebih
menarik. Yaitu,memperluas pekerjaan itu, secara horizontal memperluas pekejaan
kariawan.[5]
c.
Menetapkan standar pretasi
kerja
Setiap organisasi perlu menentukan
standar prestasi kerja para anggotangnya. Ada lima alasan:
1.
standar prestasi keja merupakan
tolak ukur yang digunakan atasan pekerja yang bersangkutan.
2.
standar prestasi kerja
merupakan pengendali prilakupara pekerja, khususnya dalam hal terjadinya
kesenjangan antara prestasi nyata dan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.
3.
standar prestasi keja berperan
sebagai bahan koreksi terhadap penyimpangan yang terjadi.
4.
standar prestasi keja berguna
sebagai bahanumpan balik bagi pekerja yang bersangkutan karena setiap pekerja
memang berhak mengetahui penilaian atasan terhadap prestasi kerjanya.
5.
standar prestasi kerja
merupakan sasaran yang harus di usahakan pencapaiannya oleh pekerja. Artinya
tuntutan standar prestasi kerja merupakan tantangan yang harus di hadapi para
pekerja.
d.
Menciptakan sistem informasi
sumberdaya manusia
Untuk memperoleh SDM yang lebih
efektif, setiap organisasi mutlak perlu menciptakan system informasi sumberdaya
manusia dalam organisasi. Pangkalan data secara minimum tercipta dengan adanya
informasi tentang analisis pekerjaan melalui uraian pekerjaan, spesifikasi
pekerjaan dan standar prestasi keja ysng mengelola SDM dapat mengambil berbagai
langkah yang di pelukan, baik untuk kepentingan internal maupun ekternal.
Jelaslah bahwa infomasi analisi pekerjaan sangat bermamfaat dan dapat di
aplikasikan untk berbagai keperluan dan kepentingan dalam rangka manajemen SDM
secara lebih efektif.
D. Rancang Bangun
Pekerjaan
Alasan yang mendasar mengapa
penting pemahaman segi rancang bangun pekerjaan secara tepat ialah bahwa
pekejaanlah yang menhubungkan pekerja dengan organisasi. Pekerjaan yang harus
dilakukanlah yang menjadikan factor penyebab mengapa organisasi membutuhkan
pekeja.
Dalam melakukan rancang bangun pekejaan ada
tiga hal yang perlu di perhatikna,
1.
Rancang bangun pekejaan harus
mencerminkan usaha pemenuhan tuntutan lingkungan, organisasional dan
keprilakuan terhadap pekerjaan yang dirancang bangun itu.
2.
Mempertimbangkan tiga jenis
tuntutan tersebut
3.
Tingkat produktivitas dan
kepuasan para pelaksana harus mampu berperan sebagai unpan balik. Artinya,
secara umum dapat dikatakan bahwa rancang bangun pekerjaan yang baik dan tepat
akan berakibat pada tingkat produktivitas dan kepuasan yang tinggi[6]
F. Unsur-Unsur Rancang
Bangun Pekerjaan
Rancang bangun pekerjaan yang
dibangun dengan baikdan tepat harus mempertimbangkan berbagai ketentuan, yaitu
tuntutan lingkungan, organisasional dan keprilakuan. Factor tiga itu pulalah
yang dimaksud unsure-unsur rancang bangun pekerjaan.
- Unsur organisasional. Sesungguhnya seluruh organisasional dari seluruh rancang bangun pekerjaan berabgkat dari dan bermuara pada efisien kerja. Wahana utamanya adalah pendekatan yang mekanistik, dikatakan demikian karna peningkatan efisiensi kerja yang di jadikan tonggak sejarah dalam memahmi manajemen sebagai disiplin ilmu-ilmu sosial.
- Unsur lingkungan. Suatu kenyatan yang tak dapat di sangkal adalah bahwa apa yang mungkin dan yang tidak mungkin dilakukan oleh suatu organisasi ditentukan pula oleh kondisi lingkungan dengan mana suatu organisasi pasti berinteraksi. Telah umum diketahui bahwa memperoduksi barang atau jasa dewasa ini pemamfaatan teknologi canggih sering dirasakan sebagai tekanan yang kuat. Mungkin tepat jika dikatakan bahwa tekanan tersebut lebih kuat dinegara –negara industri yang sudah maju[7].
- Unsur keprilakuan. Harus ditekankan bahwa rancang bangun pekerjaan tidak boleh dikaitkan semata-mata dengan efisiensi kerja saja. Meskipun tidak dapat di pungkiri bahwa orientasi efisiensi, efektifitas dan produktivitas sangat penting, kekaryaan seseorang tidak bisa tidak harus turut pula di perhitungkan, bahkan harus ditempatkan pada pringkat yang lebih tinggi di bandingkan dengan perhitungan efisiensi, efektivitas dan produktivitas kejaa. Artinya, titik tolak berfikir dari rancang bangun pekerjaan haruslah peningkatan mutu kehidupan berkarya sesuai dengan harkat dan martabat manusia.
G. Teknik Rancang Bangun
Kembali Pekerjaan
Dewasa ini pada umumnya
dikaitkan dengan konsep peningkatan kehidupan seseorang , konsep tersebut, yang
berngkat dari penghargaan atas harkat dan martabat manusia, merupakan dasar
bagi rancang bangun pekerjaan. Akan tetapi kenyataan menunjukan bahwa
organisasi selalu berubah karna antara lain lingkungan dimana organisasi
bergerak juga selalu mengalami perubahan pula.
Perubahan tersebut
sering menuntut rancang bangun kembali berbagai pekerjaan dalam organisasi.
Rancang bangun kembali berbagai pekerjaan dimaksudkan agar para pekerja
pelaksananya tidak mengalami kebosanan yang apabila berlangsung lama, dapat
beakibat negative pada kehidupan kekaryaan sesorang seperti apatisme, ketidak
pedulian, motipasi yang rendah, keluhan, kesalahan dalam pelaksanaan dalam
pekerjaan dan bahkan juga timbulnya keinginan behenti sebagai pekerja di
organisasi yang bersangkutan. Untuk mencegah terjadinya hal-hal negatif
itu,para perancang bangun pekerjaan perlu memiliki ketajaman pandangan dan
kemampuan analitik yang tinggi sehingga dengan cepat dan akurat dapat
mendeteksi keadaan yang mungkin menuntut dilakukannya rancang bangun pekerjaan
baru.
Dalam merancang
bangun kembali pekerjaan, pertanyaan yang perlu diketengahkan oleh para
perancang adalah “dengan memperhitungkan kemampuan para pekerja, apakah
pekerjaan yang di lakukan terlalu rumit atau terlalu mudah?” jika di dasarkan
analisi yang mendalam ditemukan bahwa pekejaan yang ada ternyata terlalu rumit,
para perancang bangun pekrjaan mungkin pelu melakukan penyederhanaan pekerjaan.
Salah satu cara penyederhanaan kerja ialah dengan membagi tugas penyelesaian
suatu tugas pekerjaan kepada beberapa orang. Akan tetapi dalam penyederhanaan
pekerjaan harus dijaga jangan sampai pekerjaan yang harus diselesaikan begitu
mudahnya sehungga tidak lagi menantang bagi para pekerja[8].
Untuk mengatasi
situasi demikian, tiga teknik dapat digunakan:
1. Dengan rotasi tugas. Melakukan rotasi tugas berarti memindahkan
pekerjaan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain tanpa berubahnya jenjang
kepangkatan atau jabatan yang bersangkutan. Artinya, dalam rotasi tugas
pekejaan seseorang tetap sejenis. Dengan apa yang dikerjakannya selama ini,
hanya manusianya dipindahkan.meskipun seseorang sifat pekerjaannya tidak tidak
berubah, tapi akan ada pebedaan tuntutan yang baru itu.
Namun penting untuk
mencatat bahwa rotasi tugas mempunyai keterbatasan pula dalam meningkatkan mutu
kekaryaan seseorang karena isi kegiatan dan kaitan antara tugas, aktifitas dan
sasaran yang ingin dicapai tidak berubah. Berarti penggunaan teknik ini haya
dapat di benarkan apabila keuntngan yang akan diperoleh, baik bagi pekerja yang
bersangkutan maupun organisasi, diyakini lebih besar dari situasi yang
ditimbulkan oleh keterbatasannya.
2. Perluasan tugas. Makna teknik ini adalah betambahnya “isi”suatu
tugas yang pada gilirannya membuat aktivitas dalam penyelesaian suatu pekerjaan
semakin bervariasi. Seorang manajer bertanggung jawa pada bawahannya untuk
menggunakan metode yang baik dalm mengembangkan bawahannya, mereka mengetahui
hasil kerja yang baik akan mengahsilkan produk yang baik. Alat yang penting
dalam pengembangan manusia adalah penilaian. Dengan ini kebutuhan pegawai
teridentivikasi dan atasan mengetahui kinerja bawahanya[9].
Dua jenis mamfaat yang dapat diperoleh dengan penggunaan teknik ini adalah:
a.
Timbulnya kebosaan dapat
dicegah
b.
Mutu hasil pekerjaan meningkat
3. Memperkaya pekerjaan. Maksudnya ialah bahwa para pekerja diberikan keleluasaan dan
tanggung jawab yang lebih besar dalam merencanakan kegiatannya, otonomi yang
lebih besar dalam penyelesaian pekerjaan dan kesempatan yang lebih luas untuk
mengendalikan diri sendiri dalam melakukan berbagai aktivitas berkarya.
Biasanya penggunaan tenik ini berakabitnya
pada meningkatnya motivasi kerja serta memperbesar rasa percaya pada diri
sendiri dikalangan para pekerja.dalm pemasran bagai mana cara menghilangkan
spesialisasi yang ekstrim dengan kemungkinan untuk menghilangkan pekejaan yang
monoton[10].
Kesimpulan
A. Kesimpulan
Dari pembahasan dimuka
kiranya terlihat dengan jelas bahwa rancang bangun pekerjaan merupakan salah
satu komponen penting dalam manajemen sumberdaya manusia dan oleh karenanya
harus di lakukan dengan bermodalkan pengetahuan spesialistik yang tinggi
dikalangan para pejabat dan petugas dibidang pengelolaan sumberdaya manusia
dalam setiap organisasi.
B. Saran
Dalam suatu organisasi perlu
penganalisaan rancang bangun pekerjaan, agar
dalm pekerjaan mencapai hasil yang baik dan bagus dalam meningkatkan
produktivitas.
[1] Soedjadi, Analisis Manajemen
Moderen, (Jakarta: Haji Massagung, 1993) hal 107
[2] Sondang P.Siagian,ManajemenSumberdaya
Manusia, (Jakarta:
Buni Aksara, 2002) hal 76-80
[3] Sondang P.Siagian, ibit, hal
83
[4] Anwar Prabumangkunegara, Manajemen
SDM Perusahaan, (Bandung:
PT. Rosda, 2007) hal 43
[5] Benjamin, Manajemen Produk
dan Organisasi, (Jakarta: Erlaangga, 1997) hal 48
[6] Sondang P.Siagian,op cit, hal
92
[7] Charles H. Kepner, Manajemen
yang Rasional, (Jakarta: Erlangga, 1997) hal 83
[8] Anwar Prabumangkunegara,op
cit, hal 77
[9] Amin Wijajjatunggal, Manajemen,
(Jakarta:
Rinela Cipta, 2002) hal 260
[10] Benjamin, Op cit, hal 48
Tidak ada komentar:
Posting Komentar